Conclure un accord d’entreprise

Les entreprises n’ayant pas de délégués syndicaux ne sont plus exclues de la négociation d’entreprise. Depuis le 1er janvier dernier, d’autres interlocuteurs, représentant les salariés, peuvent négocier et signer un accord d’entreprise

avec l’employeur.

Les entreprises vont de plus en plus se tourner vers la négociation d’accords. Négocier un accord d’entreprise peut, en effet, être une opportunité concernant le management de son personnel. Cela peut permettre de mettre en place un aménagement du temps de travail plus adapté à la situation de l’entreprise, d’accorder des avantages salariaux au profit des salariés…

ESSENTIEL

Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises de moins de 200 salariés, qui n’ont pas de délégués syndicaux, peuvent conclure des accords d’entreprise avec des représentants élus par le personnel ou des salariés mandatés par un syndicat

représentatif. Cette négociation peut permettre d’adapter des dispositions légales aux particularités de l’entreprise comme par exemple en matière d’aménagement du temps de travail.

La négociation des textes conventionnels est, en principe, un monopole syndical. Ainsi, une entreprise dotée d’un délégué syndical doit passer par ce dernier pour négocier un accord. Les PME ne disposent toutefois pas toujours de ce type de représentativité

et, pour ne pas les exclure de la possibilité de négocier un accord, la loi du 20 août 2008 a aménagé le dispositif de négociations pour l’ouvrir à d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux. Deux types d’interlocuteurs peuvent être sollicités.

UN MONOPOLE SYNDICAL MAINTENU

Quel que soit l’effectif, si l’entreprise a un délégué syndical, désigné par une organisation syndicale représentative, la négociation ne peut se faire qu’avec ce dernier.

Une négociation avec un salarié mandaté ou un élu n’aurait alors aucune valeur juridique. Cette règle vaut, même si le salarié mandaté est par ailleurs délégué du personnel.

QUI PEUT NÉGOCIER?

L’article L. 2232-21 du Code du travail permet aux entreprises de moins de 200 salariés, dépourvues de délégués syndicaux, mais ayant des représentants du personnel élus, de négocier un accord avec eux : «Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (…).

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l’accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l’accord est réputé avoir été validé. »

À défaut, en l’absence de représentants du personnel, et lorsqu’un procès-verbal de carence a été établi, la négociation peut se faire avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives

(article L. 2232-24) : «Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu’un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.

Ces accords collectifs portent sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (…). A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié. »

Attention! Dans les deux cas, la négociation ne pourra porter que sur des sujets nécessitant, pour être mis en œuvre, un accord d’entreprise. Ces sujets sont de plus en plus nombreux, les plus fréquents étant la réglementation des heures supplémentaires et l’aménagement du temps de travail.

LES MODALITÉS DE LA NÉGOCIATION

Avant d’engager toute négociation, l’employeur doit informer les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l’entreprise. Cette information est obligatoire même si la négociation se fait avec des représentants élus. Dans tous les cas, la négociation doit être loyale, les négociateurs doivent être indépendants, l’ensemble des acteurs doit avoir été invité à négocier (c’est-à-dire la totalité des élus ou la totalité des salariés mandatés), tous doivent avoir la même information, et le projet d’accord doit être élaboré conjointement.

Les parties déterminent le calendrier des rencontres et les informations qui seront nécessaires pour mener à bien cette négociation.

Quel que soit le statut du salarié (élu, mandaté ou même délégué syndical), le temps qu’il passe aux négociations est considéré comme du temps de travail.

Concernant les représentants du personnel, ce temps n’est pas imputable sur les heures de délégation attribuées en tant que représentant du personnel. Chaque élu titulaire, chaque salarié mandaté dispose à cet effet, de 10 h/mois, en plus des heures de délégation qu’il peut avoir en tant que représentant élu. Ces heures sont considérées comme du temps de travail et sont rémunérées comme tel à échéance normale (art. L. 2232-18). Si elles sont effectuées en dehors du temps de travail normal du salarié, elles sont considérées comme des heures supplémentaires.

Le déroulement des négociations aboutit soit à la signature d’un accord, soit à un procès-verbal de désaccord.

NE PAS OUBLIER DE CONSERVER LE RÉSULTAT DES VOTES

Lors des élections professionnelles, le décompte des voix est très important. Il sert à apprécier la représentativité ou non d’un syndicat et à compter le nombre de suffrages gagnés par les titulaires élus. L’opération de dépouillement doit donc toujours avoir lieu, y compris au 1er tour même si le quorum n’a pas été atteint. L’employeur doit conserver ces résultats.

D’AUTRES NÉGOCIATEURS POSSIBLES!

La loi du 4 mai 2004 avait déjà permis aux accords de branche d’autoriser la négociation des accords d’entreprises avec des représentants élus ou des salariés mandatés. Lorsqu’un tel accord de branche existe, il convient de s’y reporter : la loi du 20 août 2008 qui a mis en place ce dispositif n’a qu’une valeur supplétive.

LA VALIDITÉ DE L’ACCORD

Pour être valide, l’accord doit remplir un certain nombre de conditions.

- Lorsque l’accord est négocié avec des représentants du personnel élu

La négociation se fait avec les membres du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, à défaut, les délégués du personnel.

L’accord doit être conclu par des membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Seuls les membres titulaires peuvent négocier (les suppléants ne peuvent signer l’accord que s’ils remplacent un titulaire). L’ensemble des signataires doit représenter au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Ce décompte se fait à partir des suffrages valablement exprimés (sont donc exclus les blancs et les nuls), quel que soit le nombre de votants. Il doit ensuite être approuvé par une commission paritaire nationale de branche. Cette commission, désignée au niveau de la branche d’activité, comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d’employeurs. Cette commission contrôle que l’accord n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Si ces deux conditions ne sont pas remplies, l’accord est réputé non écrit. La commission dispose de 4 mois pour se prononcer sur la validité de l’accord. À défaut de réponse, l’accord est réputé avoir été validé. L’accord devra être transmis à la DIRECCTE (anciennement DDTEFP) avec le PV de la commission.

QUI PEUT ÊTRE MANDATÉ ?

Les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, sont assimilables à l’employeur ou ceux qui lui sont apparentés (conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur, ou allié de même degré) ne peuvent être mandatés.

- Lorsque l’accord est signé avec un salarié mandaté

Seules les organisations syndicales représentatives peuvent mandater un salarié pour négocier sur le sujet. Elles ne peuvent mandater qu’un seul salarié, lequel reçoit un mandat spécifique. À noter que les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d’entreprise, ou ceux qui sont apparentés au chef d’entreprise, ne peuvent être mandatés.

Une fois signé, l’accord doit être approuvé par les salariés, dans le cadre d’un référendum, à la majorité des suffrages exprimés.

À défaut d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

Les conventions et accords doivent enfin, pour entrer en vigueur, faire l’objet d’une publicité. Ils doivent être déposés auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE (ancienne DDTEFP) du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. Le dépôt se fait en 2 exemplaires : une version papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire est également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

QUE PEUT CONTENIR L’ACCORD?

Le contenu de l’accord est librement défini par les parties. Ce dernier peut déroger à un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (par exemple un accord de branche ou une convention collective). Il peut comporter des dispositions nouvelles ou des dispositions plus favorables aux salariés. Il peut même comporter des dispositions moins favorables aux salariés sauf :

• si l’accord de branche l’a expressément interdit,

•et dans quatre domaines pour lesquels il est interdit de signer un accord d’entreprise moins favorable aux salariés (salaires minima, classifications, garanties collectives dans le domaine de la protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle continue).

Il est par ailleurs interdit de déroger dans un sens moins favorable aux salariés lorsque l’accord supérieur a été signé avant le 7 mai 2004.

Ex : un accord de branche prévoit un préavis de licenciement de 3 mois pour les salariés. Un accord d’entreprise peut prévoir de ramener ce préavis à 2 mois, sauf si l’accord de branche l’a expressément interdit ou si cet accord de branche a été signé

avant le 7 mai 2004.